リファラル採用によくある5つの課題

既存社員の協力によって新入社員を確保する「リファラル採用」。そのメリットは、採用コストの削減やマッチ率の向上など幅広く存在します。しかし、「メリットはわかるけど、導入までのハードルが高くてうちでは少し難しそう」と思っている企業の方々が多いのではないでしょうか。

そこで、今回は過去にRefcomeに興味を持っていただいた企業様方が、リファラル採用を導入する上で感じていた課題をリストアップするとともに、その解決策を考えてみたいと思います。

今回ご紹介する5つの課題:
1.「紹介したい人が思い当たらない」社員にどうやって協力してもらうか
2. 社員が紹介するプロセスに手間がかかってしまっている
3.「本当に紹介して大丈夫かな?」紹介の際の心配の声が多い
4.どんなインセンティブ設計が良いかわからない
5.社員の紹介への協力を維持できない

1. 「紹介したい人が思い当たらない」社員にどうやって協力してもらうか

リクルートワークス研究所の研究データによると、社員が社員紹介をしない理由の78%が「紹介をしたい人が思い当たらない」に当たると言われています。「誰かいい人を紹介して」と漠然と言われても、良い人の基準ってなんだろう?自分が良いと思った人を紹介しても会社の求めている人と違ったらどうしよう。と考えてしまうことが多いようです。
そこで、具体的な質問設計をすることをオススメします。例えば、「あなたの周りで一番優れているエンジニアは?」等の質問により、求める人材の対象を絞ることで、具体的な人物をイメージをしやすくしてあげるとともに、会社が求めている人材を得やすくなると考えています。

2.社員が紹介するプロセスに手間がかかってしまっている

友人を会社に紹介する際のプロセスが面倒な場合、紹介を考えるという機会が一気に少なくなってしまいます。実際、人事の担当者と自分の友人双方に対して異なる文面で連絡を取り、お互いの日程を調整したりするのは結構の労力を要します。
そこで、現在はアメリカを筆頭に、日本でもリファラル採用の紹介プロセスを短縮ツールを提供するサービスが出てきています。Refcomeもその機能を含んでいます。また、ツールを利用しなくとも社内でいかにシームレスに社員の方がしょうかいしやすくなるかを検討してみることは重要です。
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3.「本当に紹介して大丈夫かな?」紹介の際の心配の声が多い

紹介はしたいとは思うものの、自分の紹介した友達が選考に落ちてしまったらどうしよう。そして、友達との関係がきまづ苦なってしまわないだろうか・・?
紹介者がそんな不安を感じる必要がない仕組みをつくることが重要です。
そこで有効なのは、「面接」と「面談」を区別し、うまく使い分けることです。社員から紹介を受けたあとは、候補者はまずは気軽に会社の概要等を聞ける「面談」を設定するようにするのです。そこで、ざっくばらんに話を聞くとともにお互いの情報や熱量等を確認し合います。そこで相手が選考に興味を持ってくれたときに改めて面接に進むことを話し合うようにするのです。また、最初にお会いした際に落ちるor落ちないの選考にならないなど、社員の方から紹介してもらった候補者の方にとって良い時間となるように心がけることが重要です。
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4.どんなインセンティブ設計が良いかわからない

社員紹介に対して経済的インセンティブを与えることは最もわかりやすい動機付けで、多くの企業で導入されています。しかし、金銭的インセンティブには2つの問題点があります。

第一に、金銭的インセンティブは、人間にとって本質的な動機(喜び、楽しみ、やりがい)とは異なるという点です。第二に、金銭的インセンティブには不可逆性があるからです。金銭的インセンティブ(ボーナス)を一定の額に設定した場合、1回目にボーナスを受け取る時にそのボーナス額が同額、あるいは特に前回より低い額の場合そこから得られる満足度が下がってしまう懸念があることがわかってきました。

ですので、外発的インセンティブに頼りすぎるのではなく、自分も紹介という取り組みをやってみたいという、内発的インセンティブを考えることを私たちは大事にしています。

・紹介制度に親しみを持てる名前をつける
・もっとも紹介者を出してくれた社員をベストリクルータ賞として表彰する
・話題性のある(ネタになる)プレゼントを出すこと
・社長とランチを一緒にいくことができる

など、なんだか楽しそうという感覚を出すことに取り組んでいる会社さんがうまくいっている印象です。

5.社員の協力率を維持できない

リファラル採用を導入後、社内の紹介の協力率を一時的に上げることはそれほど難しいことではありません。上記のようなインセンティブを設定したり、新しいこ取り組みなので「まずはやってみよう」という雰囲気になることが多いでのです。
むしろ、課題はその後、少し時間が経つにつれ新鮮さや熱が冷めてきり、自分が紹介できる人が尽きてきたときに、いかに紹介率を維持するかが課題となってきます。
そこで、社員の協力率をどう維持するかについて考えていきます。解決策としては、定期的なメール配信やキャンペーン施策をするなどが挙げられます。社員の方々に頻繁に通知をすることで紹介制度のことをリマインドしたり、キャンペーンを通して、「特別感」を出したりすることで、一度は忘れていたり熱量が下がってしまっていた社員紹介を後押しできます。

「社内で話題になっている新規事業◯◯◯◯やプロジェクト◯◯◯◯への参画メンバーを皆さまの友人からご紹介いただけませんか?」

などとタイミングときっかけに応じて働きかけることで、会社のために貢献できるという印象を与えることで、紹介を誘発することができるのではないでしょうか。
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まとめ

いかがだったでしょうか?
今回は、一部ではありますが、リファラル採用において必ずぶつかる5つの課題をご紹介しました!
Refcomeでは、リファラル採用をシンプルに、楽しくするサービスを提供しています。自社のリファラル採用をより活発化したい、新しく企画をスタートしたいとお考えの方は、お気軽にお問い合わせください。
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清水巧

株式会社Combinator代表取締役 「採用をみんなでやる仲間集めに再定義する。」ビジネスで世の中の課題を解決することに興味があります。最近、オフィスでスイカを育て始めました。